Karlos Marcos

Voici une histoire racontée par Bernard Werber :

Soit une expérience scientifique qui compte : des singes, une cage, une échelle et une banane. La banane est suspendue en hauteur, et placée en haut de l’échelle. On introduit quatre singes dans la cage.

Le premier singe monte à l’échelle pour attraper le fruit convoité. Au milieu de son ascension, un jet d’eau se met en marche, le mouille et le déséquilibre. Il tombe de l’échelle. C’est alors que notre deuxième singe tente lui aussi d’attraper la banane. Il lui arrive la même mésaventure. Il en sera de même pour les troisième et quatrième singes.

On coupe alors le jet d’eau, on fait sortir un singe mouillé de la cage pour le remplacer par un nouveau singe sec. Celui-ci, sûr de lui, se dirige vers l’échelle. Mais les singes mouillés lui bloquent le passage, anticipant le fait que les mêmes causes produiront forcément les mêmes effets. Notre nouveau singe se trouve ainsi KO et abandonne toute idée de banane.

L’expérience continue et on fait, à nouveau sortir un singe mouillé en le remplaçant par un singe sec. Celui-ci se dirige à son tour vers l’échelle, les deux singes mouillés restant vont bien évidemment lui bloquer le passage, mais celui qui vient de se prendre une raclée, s’y met également ! Il ne connait pas le jet d’eau mais pense qu’une tradition existe dans cette cage : à chaque fois qu’un nouvel individu rentre, il faut le bastonner.

On le voit bien, nos singes ont laissé de côté l’idée de la banane pour s’occuper des nouveaux arrivants en leur faisant bien comprendre que leur cage comporte des règles et qu’il va falloir les respecter.

A bien y réfléchir, n’est-ce pas exactement ce qu’il se passe dans une entreprise quand un nouveau collaborateur arrive ? Ne se soucie-t-on pas plus des nouveaux arrivants que de la banane qu’il faut attraper collectivement ?

Les règles informelles qui régissent l’entreprise répondent au doux nom de « culture d’entreprise » et la banane s’appelle « la vision de l’entreprise ». Avant de pouvoir parler (être écouté est encore une autre étape), il faut faire ses preuves, c’est à dire montrer que l’on a compris et que l’on respecte les règles de la cage.

Mon sentiment personnel est que plus une entreprise se structure, plus elle devient une machine à produire du conformisme et plus le jeu politique prend de l’espace au détriment des idées novatrices. Le tout orchestré par une méthode Coué (« nous sommes les meilleurs ») souvent à la limite du crédible.

Dans le fond, c’est un message assez contradictoire que le management envoie aux salariés. Il réclame plus de proactivité, plus d’engagement et plus d’autonomie de leur part (l’empowerment), mais n’en assume pas toutes les conséquences implicites, notamment une demande accrue de reconnaissance personnelle et d’indépendance vis-à-vis des processus hiérarchiques.

Mais attention : à promettre plus que ce qu’elle donne à ses salariés, l’entreprise s’expose à des risques. A être peu écouté, on se sent peu concerné, et on peut même se sentir en droit de « cracher dans la soupe ». Absentéisme, troubles psychiques liés au travail, ou « désinvestissement des cadres » n’en sont que quelques manifestations infimes.

Karlos pour KM